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Verhaltensbedingte Kündigung



Voraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sprich ein steuerbares Verhalten, das die Kündigung bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs eine Kündigung als angemessen und billigenswert erscheinen lässt. Typische Beispiele sind Mobbing, sexuelle Belästigung, Straftaten gegen den Arbeitgeber (Diebstahl, Beleidigung), ständige Unpünktlichkeit usw.

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung haben Sie durchaus gute Chancen, im Kündigungsschutzprozeß zu gewinnen, sprich die Weiterbeschäftigung zu erwirken oder zumindest eine Abfindung zu erhalten. Denn die verhaltensbedingte Kündigung ist für den Arbeitgeber in der Regel schwer zu begründen und gerichtlich durchzusetzen. Eine verhaltensbedingte Kündigung, die überhaupt keine Angriffspunkte bietet, gibt es kaum.

Der Arbeitgeber muss eine Menge an Hürden überwinden, wenn er im Kündigungsschutzprozeß obsiegen will. Diese Hürden erläutern wir nachfolgend ausführlich:

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1. Hürde: Ist der Vorwurf, den Ihnen Ihr Arbeitgeber macht, überhaupt als verhaltensbedingter Kündigungsgrund anerkannt?

Nach § 1 Abs. 2 S. 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Welches Verhalten des Arbeitnehmers genau gemeint ist, konkretisiert das Gesetz nicht. Insofern bedarf das Gesetz einer wertenden Einschränkung. Kündigungsgründe sind nur solche, die sozial anerkannt sind, sprich die einen ruhig und verständig denkenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen würden, so das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Nachfolgend finden Sie eine Übersicht über die wichtigsten und anerkannten verhaltensbedingten Kündigungsgründe. Allerdings können diese nicht schematisch auf jeden Einzelfall übertragen werden. Vielmehr muss für jeden Fall einzeln eine Abwägung stattfinden. Zum Teil werden die nachfolgenden Gründe auch als außerordentliche (fristlose) Kündigungsgründe anerkannt.

Beispiele für verhaltensbedingte Kündigungsgründe (hier oder unten einzeln anklicken ...!):

Alkohol, Anpumpen von Kollegen, Aufwiegelung gegen Arbeitgeber, Anzeige gegen Arbeitgeber, Arbeitspapiere (Nichtabgabe), Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen, Betriebsfrieden, Bewerbung, Fehl-, Schlecht- und Unzureichende Arbeitsleistung, Geschenke und Schmiergelder, Intimes Verhältnis, Konkurrenz, Kontrollenumgehung, Krankheitsandrohung, Krankheit und Nebentätigkeit, Kritik und Meinungsäußerung, Manko, Mobbing, Nebentätigkeit, Offenbarungseid / Abgabe einer Eidestattlichen Versicherung, Politische Ansichten, Rauchverbot, Schulden, Schwangerschaftsabbruch, Schwarzfahren, Sexuelle Belästigung, Spesenmanipulation, Straftaten, Tätliche Angriffe, Telefongespräche und Internetsurfen, Toilettenverschmutzung, Überstundenverweigerung, Unpünktlichkeit, Urlaubsüberschreitung, Verdachtskündigung, Verlassen des Arbeitsplatzes, Vorstrafen
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2. Hürde: Haben Sie überhaupt eine Pflichtverletzung begangen?


Die verhaltensbedingte Kündigung setzt eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers voraus. Es können verschiedene Schutzbereiche des Arbeitgebers verletzt sein. In Rechtsprechung und Literatur haben sich hierzu verschiedene Fallgruppen herausgebildet:


Vertragsverletzungen im Leistungsbereich: Hierzu gehören Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers bei Schlecht- und Minderleistung, Arbeitsverweigerung und Arbeitsversäumnis: Es ist in der Regel schwierig, dies dem Arbeitnehmer nachzuweisen. Ihr Arbeitgeber darf sich nicht damit begnügen, Fehler lediglich anzuprangern. Vielmehr muss er nachweisen, dass Sie eine erheblich unter der als Normalwert anzusehenden Leistung erbracht haben. Darüber hinaus muss er den Nachweis führen, dass die mangelhafte Erledigung auf einer vorwerfbaren Pflichtwidrigkeit beruht. Kann er all dies nachweisen, wird er mit seiner verhaltensbedingten Kündigung trotzdem nur Erfolg haben, wenn das vertragswidrige Verhalten des Arbeitnehmer zuvor abgemahnt wurde.

oder

Vertragsverletzungen bei Einstellungsverhandlungen durch Verletzung von Auskunftspflichten oder Vorspiegelung nicht vorhandener Eigenschaften und Fähigkeiten: Dies wird dem Arbeitgeber kaum gelingen, zu beweisen. Insbesondere bei subjektiven Eigenschaften wie „Flexibilität“ oder „Teamfähigkeit“ kann er den Nachweis kaum erbringen. Anders kann dies bei objektiven Eigenschaften, wie z. B. „Englischkenntnisse in Wort und Schrift“ oder „Erfahrungen mit CNC-Maschinen“ sein. Sollten Eigenschaften vom Arbeitnehmer im Vorstellungsgespräch vorgespiegelt worden sein, so kann der Arbeitgeber den Nachweis nur erbringen, indem er Zeugen benennt, die dem Vorstellungsgespräch beigewohnt haben oder wenn ein Protokoll über den genauen Verlauf des Vorstellungsgespräches geführt worden ist.

oder

Vertragsverletzungen durch Verletzung betrieblicher und außerbetrieblicher Verhaltenspflichten (betriebliche Ordnung):
Unter bestimmten Umständen können Verstöße gegen die sogenannte Arbeits- bzw. Betriebsordnung (diese werden aufgrund einer zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber abgeschlossenen Betriebsvereinbarung erlassen) eine verhaltensbedingte Kündigung zur Folge haben, z. B. Verstöße gegen das Alkoholverbot oder Rauchverbot.

oder

Vertragsverletzungen im persönlichen Vertrauensbereich, z. B. durch Annahme von Schmiergeldern oder Vollmachtsmissbrauch: Der personale Vertrauensbereich betrifft zum Einen das Verhältnis der Arbeitnehmer zum Arbeitgeber und zum Anderen der Arbeitnehmer untereinander.

oder

Vertragsverletzungen in Form der Verletzung vertraglicher Nebenpflichten (Vertrauensbereich), z. B. Verletzung von Treue- und Rücksichtspflichten: Die Treuepflicht ist eine Nebenpflicht und gebietet dem Arbeitnehmer, sich nach besten Kräften für die Interessen des Arbeitgebers und die Entwicklung des Betriebes einzusetzen, sowie alles, was diesem abträglich sein könnte, zu unterlassen. In Extremfällen kann die Verletzung einer Nebenpflicht sogar eine außerordentliche Kündigung rechtsfertigen. In jedem Falle kann sie Schadensersatzansprüche auslösen.

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3. Hürde: Haben Sie die Vertragsverletzung überhaupt verschuldet?

In der Regel setzt die Kündigung wegen Vertragsverletzungen (siehe 1. Hürde) ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Verschulden bedeutet Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Ein Kündigungsgrund wegen fahrlässigen Verhaltens kommt in Betracht, wenn der von Ihnen verursachte Schaden von Ihnen hätte vorher gesehen werden können und bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt hätte vermieden werden können. Hier scheitern die Arbeitgeber oftmals. Ein Verschulden des Arbeitnehmers entfällt, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt (Streik oder eine unverschuldete Zwangslage des Arbeitnehmers).

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4. Hürde: War Ihr Arbeitgeber verpflichtet, ein milderes Mittel als die "Entlassung" zu wählen?

Bevor der Arbeitgeber zum härtesten Mittel greift, nämlich zur verhaltensbedingten Kündigung, muss er zuvor alle ihm zumutbaren und geeigneten Mittel ausschöpfen, um die zukünftige Störung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden. Hierzu zählen die Abmahnung und Versetzung oder die Änderungskündigung. Eine Abmahnung ist natürlich dann entbehrlich, wenn die Verletzungshandlung derart schwerwiegend war, dass dem Arbeitgeber ein Festhalten am Arbeitsverhältnis nicht zugemutet werden kann. Eine Versetzung setzt voraus, dass ein freier Arbeitsplatz vorhanden ist.

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5. Hürde: Besteht für Sie tatsächlich eine "Negative Prognose"?

Es muss aus der Häufigkeit, Art oder Schwere der Pflichtverletzung geschlossen werden können, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Vertragspflichten verletzen wird. Der Nachweis, dass eine Wiederholungsgefahr besteht, kann vom Arbeitgeber nur dadurch geführt werden, dass der Arbeitnehmer zuvor eine "einschlägige Abmahnung" erhalten hat und das er ungeachtet dieser Abmahnung erneut einen vergleichbaren Pflichtenverstoß begangen hat.

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6. Hürde: Zu welchem Ergebnis führt die Interessenabwägung?

Auch die Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen erfordert eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen muss das Gericht auf Seiten des Arbeitgebers berücksichtigen:

  • Arbeits- und Betriebsdisziplin
  • Aufrechterhaltung der Funktionsfähigkeit des Betriebes
  • Schädigung des Ansehens des Arbeitgebers
  • Eintritt eines Vermögensschadens
  • Wiederholungsgefahr
  • Schutz der übrigen Belegschaft

Auf Seiten des Arbeitnehmers sind vom Gericht zu berücksichtigen:

  • Häufigkeit, Schwere und Art der vorgeworfenen Pflichtwidrigkeit
  • früheres Verhalten des Arbeitnehmers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Mitverschulden des Arbeitgebers
  • Lebensalter
  • Umfang der Unterhaltsverpflichtungen
  • Lage auf dem Arbeitsmarkt
  • Versetzungsmöglichkeit
  • Dauer der störungsfreien Vertragsbeziehung
  • Verschuldensgrad (Fahrlässigkeit/Vorsatz)
  • Vorliegen einer persönlichen Zwangslage
  • besondere soziale Schutzbedürftigkeit aus sonstigen Gründen


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Warum Sie sich gegen die Kündigung wehren sollten?


1. Antwort: Erfolgschancen gut!!!!

Wie bereits oben angedeutet, ist die verhaltensbedingte Kündigung in der Regel erfolgreich angreifbar mit der Folge, dass in der Praxis oft erfolgreich dagegen geklagt wird. Meistens wird ein Vergleich geschlossen, also das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet und eine Abfindung gezahlt. Nicht selten wird die Weiterbeschäftigung erreicht, also der Arbeitsplatz erhalten.

2. Antwort: Sie vermeiden Probleme mit dem Arbeitsamt (Arbeitsagentur)!!!

Gemäß § 144 SGB III erteilt Ihnen das Arbeitsamt eine 12-wöchige Sperrzeit, wenn Sie durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt haben.

Sollten Sie die verhaltensbedingte Kündigung auf sich sitzen lassen, ist die Sperre vorprogrammiert, es sei denn, Sie finden sofort wieder Arbeit oder sind auf die Leistungen des Arbeitsamtes nicht angewiesen.

Sollte im Gerichtsprozess ein Vergleich geschlossen werden, wird der Arbeitgeber erklären, dass er an den verhaltensbedingten Gründen nicht mehr festhält. Die Formulierung im gerichtlichen Vergleich könnte wie folgt aussehen: - Der Beklagte hält nicht weiter an seiner Behauptung fest, die Klägerin habe gegenüber Kundinnen geäußert, "sie müsse schon mit dem Chef ins Bett gehen, um mehr zu verdienen" -

Die Sperre wird dann vom Arbeitsamt wieder aufgehoben bzw. erst gar nicht erteilt.




Mustervorlagen zur Kündigung:

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