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Urteile Tarifrecht und Betriebsvereinbarung

Urteil des BAG vom 22.03.2005 – 1 AZR 49/04 zur Betriebsvereinbarung wegen Beachtung des Gleichheitssatzes
Die Betriebsparteien habe bei Betriebsvereinbarung gem. § 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Grundsätze von Recht und Billigkeit zu beachten. Dazu gehört insbesondere der betreibsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt. Er kommt insbesondere zur Anwendung, wenn die Betriebsparteien bei der Regelung unterschiedliche Gruppen bilden. Eine Gruppenbildung kann nicht nur dadurch erfolgen, dass für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen wird. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten andern behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten.

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Urteil des BAG vom 24.11.2004 – 10 AZR 202/04 zu tarifliche oder vertragliche Sonderzahlung wegen keine Änderung durch betriebliche Übung
Ein Anspruch auf eine Sonderzahlung, der im Arbeitsvertrag durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag vereinbart worden ist, kann nur durch Kündigung oder vertragliche Abreden unter Vorbehalt gestellt, verschlechtert oder beseitigt werden. Die Grundsätze zur sog. gegenläufigen betrieblichen Übung sind nur auf solche Fälle anwendbar, in denen der Anspruch auch durch eine betriebliche Übung entstanden ist. Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann nur dann entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlt. Das Schweigen zu einer angetragenen nachteiligen Veränderung des Arbeitsvertrags kann nur unter engen Voraussetzungen als Zustimmung gewertet werden, nämlich dann, wenn sich die Veränderung unmittelbar auswirkt und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Auswirkungen weiterarbeitet, obwohl nach der Verkehrssitte unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ein ausdrücklicher Widerspruch zu erwarten gewesen wäre.

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Urteil des BAG vom 11.05.2005 – 4 AZR 315/04 zu Trarifverträge wegen Anwendung des Günstigkeitsprinzips bei Betriebsübergang
§ 613a Abs. 1 S. 3 BGB enthält eine Spezialregelung, welche die Anwendung des Günstigkeitsprinzips ausschließt. Dieses findet im Verhältnis zwischen dem nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB fortgeltenden und dem beim Erwerber normativ geltendem neuen Tarifrecht keine Anwendung.

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Urteil des BAG vom 30.08.2000 – 4 AZR 563/99 zum Tarifvertrag wegen Herausnahme von Werkstudenten aus dem Geltungsbereich
Die Herausnahme von Werkstudenten aus dem persönlichen Geltungsbereich eines Tarifvertrages ist nicht unwirksam, weil sie nicht gegen höherrangiges Recht verstößt. Die Bestimmung des persönlichen Geltungsbereiches eines Tarifvertrages ist von der Koalitionsfreiheit der Tarifvertragsparteien gedeckt. Art. 9 Abs. 3 GG findet hinsichtlich des persönlichen Geltungsbereichs von Tarifverträgen seine Grenzen nur im Verbot der Willkür durch Art. 3 Abs. 1 GG und in den Diskriminierungsverboten. Eine derartige vertragliche Regelung ist unwirksam, wenn die Tarifvertragsparteien sich auf sachliche Gründe für die Herausnahme der Werkstudenten berufen können.

Urteil des BAG vom 04.04.2001 – 4 AZR 242/00 zum Tarifvertragsrecht wegen tarifvertragliches Sterbegeld und Ausschlussfrist
Eine tarifliche Ausschlussklausel, nach der Ansprüche aus dem Tarifvertrag oder aus dem Einzelarbeitsvertrag innerhalb bestimmter Fristen schriftlich und ggf. gerichtlich geltend zu machen sind, erfasst nicht Ansprüche der Hinterbliebenen eines Arbeitnehmers auf das tarifliche Sterbegeld. Ebenso wie ein Individualvertrag zugunsten Dritter kann auch ein Tarifvertrag zugunsten Dritter abgeschlossen werden. Hauptanwendungsbereich ist dabei die Hinterbliebenenversorgung.

Urteil des BAG vom 25.10.2000 – 4 AZR 438/99 zum Tarifvertragsrecht wegen Reduzierung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zur Beschäftigungssicherung
Ein Firmentarifvertrag, der in teilweiser Abänderung des Firmenmanteltarifvertrags die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 38,5 Stunden vorübergehend zur Beschäftigungssicherung durch eine besondere regelmäßige Arbeitszeit von 30,5 Stunden wöchentlich bei Teillohnausgleich und partiellem Schutz gegen betriebsbedingte Kündigungen während der Laufzeit des betriebsbezogenen Tarifvertrages ersetzt, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht. Das Kündigungsschutzgesetz schützt nicht vor Änderungen der Arbeitsbedingungen durch die Tarifvertragsparteien; es schützt den Arbeitnehmer vor einseitig vom Arbeitgeber verfügten Änderungen.

Urteil des BAG vom 11.10.2000 – 5 AZR 313/99 zum Tarifvertragsrecht wegen tarifliche Ausschlussklausel und Telefax
Ein Anspruch wird auch dann i. S. einer tariflichen Ausschlussklausel schriftlich erhoben, wenn dies in Form eines Telefaxschreibens geschieht. Den steht auch nicht entgegen, daß das Telefax mit dem Zusatz „i.A.“ und einem Namen unterzeichnet wurde, der mit dem maschienenschriftlich wiedergegeben Namen nicht übereinstimmt.

Urteil des BAG vom 21.06.2000 – 4 AZR 793/98 zum Tarifvertragsrecht wegen Bestimmung des außertariflichen Angestellten
Für die Feststellung, ob das Vertragsgehalt eines außerordentlichen Angestellten i.S.d. § 1 Ziff. 3 Abs. 2 MTV Stahl 20 % über dem höchsten Tarifgehalt liegt, kommt es auf die Arbeitszeit nicht an. Die Norm gebieten daher nicht, für den Vergleich der Gehälter den Unterschied in den regelmäßigen (unterschiedlichen) Arbeitszeiten des außertariflichen Angestellten und des Tarifangestellten rechnerisch etwa durch Umrechnung auf ein „Stundengehalt“ zu berücksichtigen.

Urteil des BAG vom 18.10.2000 – 10 AZR 503/99 zum Tarifvertragsrecht wegen anteiliges 13. Monatseinkommen
Die Tarifvertragsparteien des Baugewerbes verstoßen mit den tariflichen Regelungen, mit denen Arbeitern kein anteiliges 13. Monatseinkommen gewährt wird, wenn sie ihr Arbeitsverhältnis vor dem 30. November des laufenden Kalenderjahres selbst kündigen, während Angestellten ein solcher tariflicher Anspruch bei einer fristgerechten Eigenkündigung zusteht, nicht gegen den Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG. Es liegt im Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, mit dieser unterschiedlichen Regelung dem Interesse der Arbeitgeber, Eigenkündigungen von Arbeitern vor dem Stichtag entgegenzuwirken, mehr Bedeutung beizumessen als bei Angestellten. An diese sachlich begründete Einschätzungsprärogative sind die Gerichte für Arbeitssachen gebunden.

Urteil des BAG vom 26.03.2003 – 5 AZR 186/02 zum Tarifvertragsrecht wegen Berechnung des Krankengeldzuschusses freiwillig Krankenversicherter
Aus dem Zweck eines tariflichen Anspruchs auf Zuschuss zum Krankengeld, dem Arbeitnehmer entstehende wirtschaftliche Nachteile nach zeitlichem Ablauf der Entgeltfortzahlung zu mindern, folgt, dass das Krankengeld bei freiwillig krankenversicherten Arbeitnehmers nicht ohne weiteres bis zu der Nettoarbeitsvergütung aufgestockt wird. Vielmehr ist auch der Eigenbetrag des Arbeitnehmers zur freiwilligen Kranken- und Pflegeversicherung abzusetzen, wenn der Tarifvertrag den Anspruch nicht eindeutig für ihn günstiger regelt.

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Urteil des BAG vom 22.01.2003 – 10 AZR 227/02 zum Tarifvertragsrecht wegen Neuregelung einer Zuwendungsregelung nach Betriebsübergang
Tarifliche Ansprüche, die bei einem Betriebsübergang zum Inhalt des Arbeitsvertrages geworden sind, werden durch einen neu abgeschlossenen Tarifvertrag, an den der Betriebserwerber und die Arbeitnehmer gebunden sind, nur dann abgelöst, wenn dieser Tarifvertrag denselben Regelungsgegenstand betrifft oder dahingehend auszulegen ist, dass er die arbeitsvertraglich fortgeltende Tarifvertragsregelung auch ohne eigenständige Regelung dieses Gegenstands ablösen soll. Aus einer Erklärung der Tarifvertragsparteien in dem neuen Tarifvertrag, wonach zu dem entsprechenden Gegenstand erst in der Zukunft Tarifverhandlungen aufgenommen werden sollen, lässt sich i. d. R. nicht darauf schließen, dass für die Zwischenzeit die Ansprüche entfallen sollten.

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Urteil des BAG vom 20.08.2002 – 9 AZR 750/00 zum Tarifvertragsrecht wegen mittelbare Frauendiskriminierung bei Altersfreizeit
Eine tarifvertragliche Bestimmung, die den Anspruch von Arbeitnehmern auf Gewährung von zusätzlich bezahlter Freistellung ab Vollendung des 60. Lebensjahres ausschließt, sofern der Arbeitnehmer vorgezogenes Altersruhegeld in Anspruch nehmen kann, kann Frauen mittelbar diskriminieren. Dass die Frauen im Verhältnis zu Männern begünstigende Altersgrenze von 60 Jahren verfassungsrechtlich (noch) unbedenklich ist, rechtfertigt ihren Ausschluss nicht.

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Urteil des BAG vom 14.08.2002 – 5 AZR 169/01 zum Tarifvertragsrecht wegen Wahrung von Ausschlußfristen durch Telefax
Die Geltendmachung eines Anspruchs zur Wahrung einer Ausschlußfrist ist keine Willenserklärung, sondern eine einseitige geschäftsähnliche Handlung, auf die die Vorschriften des BGB nur entsprechen ihrer Eigenart analoge Anwendung finden. Da die Geltendmachung eines Anspruchs den Schuldner an seine Leistungspflicht erinnern soll, erfordert die Wahrung der Ausschlussfrist – entsprechend § 130 Abs. 1 BGB – den Zugang des Geltendmachungsschreibens beim Schuldner. Zu beachten ist, daß dabei einem Sendebericht mit „ OK- Vermerkt“ nicht der Wert eines Anscheinsbeweises zukommen. Hierzu bedarf es näherer Darlegungen zur Art und Weise der Versendung des Telefaxes und der verwendeten Geräte.

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Urteil des BGH vom 25.06.2002 – X ZR 83/00 zum Tarifvertragsrecht wegen betriebliche Notwendigkeit nicht angeordneter Überstunden und Abgeltung von Mehrarbeit
Die Regelung innerhalb eines Tarifvertrages, wonach Überstunden nur dann vergütet werden, sofern sie ausdrücklich vom Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter angeordnet worden sind, ist nicht einschlägig, wenn keiner der beiden anwesend ist und die Arbeitsleistung betrieblich notwendig ist. Die Überstundenvergütung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer im einzelnen darlegt, zu welchen Zeiten er Mehrarbeit geleistet hat. Dem Arbeitgeber obliegt es anschließend, ggf. diesem Vortrag substantiiert entgegenzutreten. Diese gestufte Darlegungs- und Beweislast besteht auch, wenn der Arbeitgeber seinen Unternehmenssitz nicht am Ort der Betriebsstätte hat. Sollen nach dem Arbeitsvertrag Überstunden mit dem „übertariflichen Gehalt“ abgegolten sein, liegt eine gegenüber der tariflichen Einzelvergütung von Überstunden günstigere Regelung (§ 3 Abs. 3 TVG) allenfalls dann vor, wenn im voraus feststeht, dass sich die einzelvertragliche Regelung für den Arbeitnehmer vorteilhaft auswirkt.

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Grundsatz der Tarifeinheit - Anfragebeschluss nach § 45 ArbGG
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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 27.1.2010, 4 AZR 591/08
Auslegung einer arbeitsvertraglichen Verweisungsklausel - Ablösung des BAT durch den TVöD
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