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Urteile Kündigung/Kündigungsschutz

Urteil des BAG vom 15.02.2005 – 9 AZR 116/04 zur Kündigung wegen Knüpfung einer Abfindung an Kündigungsverzicht
Zahlt der Arbeitgeber nach einem einseitig aufgestellten Leistungsplan freiwillig Abfindung an Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis er betriebsbedingt gekündigt hat, so ist er an den Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden. Dieser Grundsatz ist nicht verletzt, wenn er solche Arbeitnehmer von der Abfindung ausnimmt, die gegen die Kündigung gerichtliche Schritte einleiten. Das Interesse des Arbeitgebers an Planungssicherheit und Vermeidung des mit einer gerichtlichen Auseinandersetzung verbundenen Aufwands ist ein sachlicher Grund zur unterschiedlichen Behandlung. Diese unterschiedliche Behandlung verstößt auch nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB.

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Urteil des BAG vom 24.02.2005 – 2 AZR 211/04 zur Kündigung wegen Unmöglichkeit der Ruhetagsgewährung
Kann der Arbeitgeber, der eine Arbeitnehmerin ausschließlich sonntags beschäftigt, dieser nach § 11 Abs. 3 ArbZG vorgesehenen Ersatzruhetag deshalb nicht gewähren, weil die Arbeitnehmerin an allen übrigen Tagen der Woche in einem anderen Arbeitsverhältnis arbeitet, so ist regelmäßig eine ordentliche Kündigung aus Gründen in der Person der Arbeitnehmerin gerechtfertigt.

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Urteil des LAG Köln vom 15.12.2003 – 2 Sa 816/03, rkr. [= CR 2005, 145] zur Kündigung wegen Versendung privater E-Mails am Arbeitsplatz
Soweit eine klare betriebliche Regelung über die private Nutzung der betrieblichen EDV-Anlage fehlt, bedarf eine Kündigung regelmäßig einer vorherigen Abmahnung, auch wenn innerhalb der Arbeitszeit in nicht unwesentlichem Umfang private E-Mails geschrieben werden.

Urteil des BAG vom 24.06.2004 – 6 AZR 383/03 zur Kündigung wegen Rückzahlung von Ausbildungskosten
Eine vorzeitige Kündigung des Arbeitgebers aus Gründen, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen konnte, löst keine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers für vom Arbeitgeber übernommene Weiterbildungskosten aus. Die Kostenerstattung kann dem Arbeitnehmer allerdings nach dem Grundsatz von Treu und Glauben auch bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung zumutbar sein, wenn er die Kündigungsentscheidung durch vertragswidriges Verhalten provoziert hat. In einem solchen Fall ist dem Arbeitnehmer die Rückzahlung von Ausbildungskosten zumutbar, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf einem vertragswidrigen Verhalten beruht, das die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt hat oder aufgrund dessen dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach § 626 Abs. 1 BGB unzumutbar war.

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Urteil des BAG vom 26.07.2001 – 8 AZR 739/00 zur Kündigung wegen Lohnrückstand als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
Lohnrückstände in geringem Umfang (deutlich weniger als ein halbes Monatsgehalt) können einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung i. S. von § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn der Arbeitgeber den Lohn willkürlich oder ohne nachvollziehbare Begründung hartnäckig verweigert. Der damit zusammenhängende Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers wegen Auflösungsverschuldens des Arbeitgebers gem. § 628 Abs. 2 BGB ist jedoch zeitlich begrenzt. Nach § 626 Abs. 2 BGB beginnt die Ausschlussfrist grundsätzlich mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen – hier der hartnäckigen Zahlungsverweigerung – Kenntnis erlangt hat. Der Umfang des Schadensersatzanspruchs beschränkt sich dabei i. d. R. auf den bis zum Ablauf einer fiktiven ordentlichen Kündigung entstehenden Vergütungsausfall. Hinzutreten kann allerdings eine den Verlust des Bestandschutzes ausgleichende angemessene Entschädigung entsprechend §§ 9, 10 KSchG.

Urteil des BGH vom 10.09.2001 – VII ZR 14/00 zur Kündigung wegen Grobe Pflichtverletzung eines GmbH-Geschäftsführers
Der Geschäftsführer einer GmbH bedarf keiner Hinweise, dass er die Gesetze und die Satzung der Gesellschaft zu achten und seine organschaftlichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen hat; die Wirksamkeit der Kündigung seines Dienstvertrages aus wichtigem Grund setzt deswegen eine vorherige Abmahnung nicht voraus. Für die Zweiwochenfrist in Lauf setzende Kenntnis i. S. v. § 626 Abs. 2 BGB kommt es allein auf den Wissensstand des zur Entscheidung über die fristlose Kündigung berufenen und bereiten Gremiums der Gesellschaft an.

Urteil des LAG Köln vom 20.04.2001 – 11 Sa 1396/00 [= MDR 2001, 1122] zur Kündigung wegen Keine Begründung der Stellung als leitender Angestellter durch Spezialisierung
Allein der hoher Spezialisierungsgrad eines Angestellten und seine dadurch bedingte Monopolstellung im Unternehmen (hier: EDV-Spezialist, der als „Bereichsleiter DV Planung und Anwendung“ angestellt war) reichen nicht aus, diesen zum leitenden Angestellten i. S. d. §§ 5, 102 BetrVG zu qualifizieren. Vielmehr ist hierfür erforderlich, dass die Tätigkeit des Angestellten unternehmerische Entscheidungsprozesse wesentlich bestimmt, wobei der maßgebliche Einfluss in der vertragliche Position angelegt sein muss. Ein rein faktischer Einfluss, etwa aufgrund persönlichen Sachverstandes, reicht hierfür nicht aus.

Urteil des LAG Hessen vom 25.11.2004 – 5 Sa 1299/04 [=CR 2005, 435] zur Kündigung wegen Mißbrauch des dienstlichen Mobiltelefons
In Extremfällen (hier: Vervielfachung der Kosten während der Freistellungsphase des Arbeitnehmers) kann der Mißbrauch eines zu dienstlichen Zwecken überlassenen Mobiltelefons für Privatgespräche eine (fristgemäße) Kündigung auch ohne eine vorangegangene einschlägige Abmahnung sozial rechtfertigen.

Urteil des LAG Schl.-H. vom 19.10.2004 – 5 Sa 279/04 [=DB 2005, 340] zur Kündigung wegen Ausnahme vom Kündigungsverzicht aufgrund Abmahnung
In einer Abmahnung ist regelmäßig ein inzidenter Kündigungsverzicht enthalten. Davon ist allerdings ausnahmsweise dann nicht (mehr) auszugehen, wenn der Abmahnung nach dem Empfängerhorizont zu entnehmen ist, dass sich der Kündigungsberechtigte das Recht zur Kündigung wegen des gerügten Fehlverhaltens unter bestimmten Voraussetzungen doch noch vorbehält.

Urteil des BAG vom 11.12.2003 – 2 ZR 667/02 zur Kündigung wegen Personen- oder verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung
Auf Pflichtverletzung beruhende Minderleistung des Arbeitnehmers können geeignet sein, eine ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen. Kennt der Arbeitgeber lediglich die objektiv meßbaren Arbeitsergebnisse, so genügt er im Kündigungsschutzprozeß seiner Darlegungslast, wenn er Tatsachen vorträgt, aus denen ersichtliche ist, daß die Leistung des Arbeitnehmers deutlich hinter denen vergleichbaren Arbeitnehmer zurückbleiben. Alsdann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu entgegen, z.B. darzulegen, warum er mit seiner deutlich unterdurchschnittlicher Leistung dennoch seine persönliche Leistungsfähigkeit ausschöpft. Trägt der Arbeitnehmer derartige Umstände nicht vor, gilt das schlüssige Vorbringen des Arbeitgebers als zugestanden § 138 Abs. 3 ZPO). Eine personenbedingte Kündigung wegen Minderleistung setzt nicht voraus, daß der Arbeitnehmer gegen die subjektiv zu bestimmende Leistungspflicht verstößt. Es kommt darauf an, ob die Arbeitsleistung die berechtigte Maße unterschreitet, daß ihm ein Festhalten an dem (unveränderten) Arbeitsvertrag unzumutbar wird.

Urteil des LAG Hamm vom 04.12.2003 – 4 Sa 900/03 zur Kündigung wegen Übergabe einer Kopie anstelle des Originals
Für die gewillkürte Schriftform i. S. d. § 127 BGB ist anerkannt, dass diese unter besonderen Umständen auch durch Aushändigung einer unbeglaubigten Fotokopie der ordnungsgemäß unterzeichneten Urkunde gewahrt werden kann, wenn dem Empfänger in Anwesenheit des Erklärenden (oder dessen Vertreters) eine Fotokopie der Erklärung übergeben wird und eine sofortige Einsicht in das unterschriebene Original möglich ist. Dies vom BAG im Urt. v. 20.08.1998 (NJW 1999, 596 = NZA 1998, 1330) entwickelten Grundsätze lassen sich auch auf den Fall der gesetzlichen Schriftform nach § 126 Abs. 1 BGB übertragen, wenn einem Arbeitnehmer versehentlich das Original des Kündigungsschreibens zur Empfangsbestätigung vorgelegt und ihm nach Unterzeichnung eine Fotokopie zum Verbleib ausgehändigt wird. . Denn der Arbeitnehmer kann sich in einem solchen Fall sofort an Ort uns Stelle davon überzeugen, dass die Fotokopie mit dem Original übereinstimmt. Die Übergabe der Fotokopie steht bei einer solchen Fallgestaltung, zumindest was den Empfängerschutz betrifft, der Übergabe des Originals dann gleich.

Beschluss des BVerfG vom 02.07.2001 – 1 BvR 2049/00 zur Kündigung wegen Belastungen des Arbeitgebers in einem strafrechtlichen Ermittlungsverfahren
Mit der Zeugenpflicht als allgemeiner Staatsbürgerpflicht ist es unvereinbar, wen derjenige, der diese ihm gesetzlich auferlegt Pflicht erfüllt und nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben macht, dadurch zivilrechtliche Nachteile erleidet. Macht ein Arbeitnehmer in einem von Amts wegen eingeleiteten staatsanwaltlichen Ermittlungsverfahren gegen seinen Arbeitgeber diesen belastende aussagen und übergibt der Staatsanwaltschaft im Zuge der Ermittlungen ohne Wissen des Arbeitgebers Unterlagen, so rechtfertigt dies nicht die (fristlose) Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Urteil des BAG vom 21.04.2005 – 2 AZR 241/04 zum Kündigungsschutz wegen Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Der Kreis der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer ist nach den Verhältnissen im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung zu binden. Arbeitnehmer, denen gegenüber eine ordentliche Kündigung in diesem Zeitpunkt aufgrund von Vorschriften des Sonderkündigungsschutzes ausgeschlossen ist, sind in diesen Personenkreis nicht einzubeziehen. Das gilt auch dann, wenn im Zeitpunkt der beabsichtigten Kündigung der Sonderkündigungsschutz voraussichtlich alsbald auslaufen wird und aufgrund der kurzen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis des besonders geschützten Arbeitnehmers zu demselben Termin beendet werden könnte, zu dem auch das Arbeitsverhältnis des konkurrierenden, sozial schwächeren Arbeitnehmers gekündigt werden kann.

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Urteil des BAG vom 22.04.2004 – 2 AZR 244/03 zum Kündigungsschutz wegen Sozialauswahl nach Widerspruch des Arbeitnehmers gegen Betriebsübergang
Nach der st. Rspr. des BAG können such auch die Arbeitnehmer, die einem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber nach § 613a BGB widersprechen, bei einer nachfolgenden vom Betriebsveräußerer erklärten Kündigung auf eine mangelhafte Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG berufen. Bei der Prüfung der sozialen Auswahlgesichtspunkte sollen dann aber auch die Gründe für einen Widerspruch berücksichtigt werden. Der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl kann grundsätzlich nicht auf die jeweiligen Mitarbeiter mit gleichem Arbeitszeitvolumen beschränkt und die soziale Auswahl nur innerhalb der einzelnen Gruppen vorgenommen werden, wenn sich aufgrund einer arbeitgeberseitigen Organisationsentscheidung lediglich das Arbeitsvolumen bzw. das Stundenkontingent in der Dienststelle reduziert hat. Wird in einem solchen Fall der auswahlrelevante Personenkreis allein nach Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten ohne sachlichen Grund bestimmt, so kann darin eine unzulässige Diskriminierung i. S. von § 4 Abs. 1 TzBfG liegen.

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Urteil des BAG vom 06.02.2003 – 2 AZR 674/01 zum Kündigungsschutz wegen Annahme einer Änderungskündigung
Das mit einer Änderungskündigung verbundene Angebot des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, kann von einem Arbeitnehmer, der keine Kündigungsschutzklage erhoben hat, regelmäßig jedenfalls bis zu dem Tag vorbehaltlos angenommen werden, an dem der Arbeitgeber letztmalig unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist hätte kündigen können. Auf die vorbehaltlose Annahmeerklärung ist die in § 2 S. 2 KSchG vorgesehene Dreiwochenfrist nicht entsprechend anzuwenden. Nach § 147 Abs. 2 BGB kann das Änderungsangebot bis zu dem Zeitpunkt angenommen werden, in dem der Arbeitgeber den Eingang der Antwort unter regelmäßigen Umständen erwarten darf.

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Urteil des BAG vom 07.11.2002 – 2 AZR 599/01 zum Kündigungsschutz wegen Negativprognose bei häufigen Kurzerkrankungen
Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können indiziell für eine entsprechende künftige Entwicklung des Krankheitsbildes sprechen. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Krankheiten ausgeheilt sind. Bei einer negativen Indizwirkung hat der Arbeitnehmer darzutun, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist, wobei genügt, wenn er die Behauptungen des Arbeitgebers nicht nur bestreitet, sondern seinerseits vorträgt, die ihn behandelnden Ärzte hätten die gesundheitliche Entwicklung positiv beurteilt, und wenn er die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbindet. Die Indizwirkung der Krankheitszeiten in der Vergangenheit dann als ausreichend erschüttert angesehen werden, wenn sich aus den Auskünften der behandelnden Ärzte jedenfalls Zweifel an der Negativprognose ergeben.

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Urteil des BAG vom 16.05.2002 – 8 AZR 320/01 zum Kündigungsschutz wegen Kündigungsschutzklage im Insolvenzverfahren
Macht ein Arbeitnehmer geltend, daß die Kündigung durch den Insolvenzverwaltern unwirksam ist, so muß er nach § 113 Abs. 2 InsO auch dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage erhaben, wenn er sich auf andere als die in § 1 Abs. 2 und 3 KSchG bezeichneten Gründen (hier: § 613 Abs. 4 BGB) beruft.

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Urteil des BAG vom 12.04.2002 – 2 AZR 148/01 zum Kündigungsschutz wegen Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung
Weigert sich der erkrankte Arbeitnehmer vorprozessual, die ihn behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht zu befreien, so ist es ihm dennoch nicht verwehrt, im Kündigungsschutzprozess die negative Gesundheitsprognose unter Bezugnahme auf ärztliches Zeugnis zu bestreiten. Von einer Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist in aller Regel auch ohne weitere Darlegungen auszugehen, wenn bei Ausspruch der Kündigung für die nächsten 24 Monate nicht mit einer günstigeren Prognose zu rechnen ist. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Prognose ist der Ausspruch der Kündigung; davor liegende Krankheitszeiten bleiben in diesem Zusammenhang außer Betracht.

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Urteil des BAG vom 04.07.2001 – 2 AZR 88/00 zum Kündigungsschutz wegen Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses in der Probezeit
Während des Laufs einer Befristung ist der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung regelmäßig ausgeschlossen. Eine vorzeitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit müssen die Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags ausdrücklich vereinbaren oder ihr entsprechender beiderseitiger Wille muss sich aus den Gesamtumständen hinreichend erkennbar ergeben. Aus der Vereinbarung einer sechsmonatigen Probezeit (ohne ausdrückliche Kündigungsregelung) in einem schriftlichen Formulararbeitsvertrag des öffentlichen Dienstes lässt sich aufgrund der Besonderheiten einer Probezeit regelmäßig auf den Willen der Arbeitsvertragsparteien schließen, das befristete Arbeitsverhältnis während der Probezeit ordentlich kündigen zu können.

Urteil des BAG vom 06.12.2001 – 2 AZR 396/00 zum Kündigungsschutz wegen Anfechtung eines Aufhebungsvertrages wegen Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung
Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich und berechtigt den Arbeitnehmer, einen Aufhebungsvertrag gem. § 123 Abs. 1 BGB anzufechten, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte. Wenn es um die Aufklärung eines „Vier-Augen-Gesprächs“ geht, das die zu vernehmende Partei mit einem als Zeugen vernommenen Mitarbeiter der Gegenseite geführt hat, kann dem Gebot der prozessualen Waffengleichheit im Rahmen der Ermessensentscheidung des § 488 ZPO durch die Anordnung der Parteivernehmung entsprochen werden. Es spricht alles dafür, dass dem Gebot der prozessualen Waffengleichheit aber auch dadurch entsprochen werden kann, dass die Partei über ein „Vier-Augen-Gespräch“ nach § 141 ZPO angehört werden, kann dass die Partei über ein „Vier-Augen-Gespräch“ nach § 141 ZPO angehört wird.

Urteil des BAG vom 17.05.2001 – 2 AZR 460/06 zum Kündigungsschutz wegen Auslegung einer Kündigungserklärung
Ob eine Änderungskündigung oder eine Beendigungskündigung (mit Inaussichtstellen weiterer Vertragsverhandlungen) erklärt wurde, ist durch Auslegung zu ermitteln. Hat der Arbeitgeber ersichtlich keine von einem Änderungsangebot unabhängige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewollt so ist die (Beendigungs-) Kündigung unwirksam, wenn ein wirksames und annahmefähiges Änderungsangebot vor oder mit der Kündigung nicht erklärt wurde. Hat der Arbeitnehmer fristgerecht Änderungsschutzklage erhoben, so kann er auch noch nach Ablauf von drei Wochen geltend machen, die Kündigung sei als Beendigungskündigung sozial ungerechtfertigt.

Urteil des BAG vom 15.03.2001 – 2 AZR 705/99 zum Kündigungsschutz wegen Kündigung unter auflösender Bedingung
Erklärt der Arbeitgeber mit der Kündigung zugleich, die Kündigung werde gegenstandslos, wenn ein auslaufender Bewachungsauftrag neu erteilt werde, so handelt es sich i. d. R. um eine auflösende Bedingung. Durch sie wird der Kündigungsempfäner in eine ungewisse Lage versetzt; die Kündigung ist dann nicht genügend bestimmt und klar und deshalb unwirksam. Zudem wäre wegen der Ungewissheit der Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes selbst eine unbedingte Kündigung gem. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG als sog. Vorratskündigung sozial ungerechtfertigt.


Urteil des BAG vom 05.04.2001 – 2 AZR 696/99 und 698/99 zum Kündigungsschutz wegen Kündigung wegen Betriebsstillegung
Ist aufgrund konkreter Anhaltspunkte im Kündigungszeitpunkt damit zu rechnen, dass die Betriebsstillegung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich vollzogen sein wird, so ist die mit der beabsichtigten Betriebsstillegung begründete Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht deshalb sozial ungerechtfertigt, weil die unternehmerische Entscheidung zur Betriebsstillegung an gesellschaftsrechtlichen Mängeln (hier: Alleinentscheidung des nur gemeinsam mit einem weiteren Geschäftsführer vertretungsbefugten Geschäftsführers der Alleingesellschafterin) leidet.

Urteil des BAG vom 15.03.2001 – 2 AZR 624/99 zum Kündigungsschutz wegen emaligen Betriebsratsmitglieds
Dem Arbeitgeber ist es regelmäßig zumutbar, das Ende des nachwirkenden Kündigungsschutzes gem. § 15 Abs. 1 S. 2 KSchG abzuwarten und sodann ordentlich zu kündigen, wenn er das Arbeitsverhältnis mit einem ehemaligen Betriebsratsmitglied wegen dauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit beenden will. Ob § 15 KSchG die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung mit notwendiger Auslauffrist generell ausschließt, bleibt offen.
Urteil de
BAG vom 05.04.2001 – 2 AZR 159/00 zum Kündigungsschutz wegen Berücksichtigung vorvertraglicher Umstände als wichtiger Grund
Auch vor Beginn des Arbeitsverhältnisses liegende, dem Arbeitgeber bei der Einstellung nicht bekannte Umstände oder Ereignisse (hier: Bilanzmanipulationen des nach einer Fusion als Arbeitnehmer übernommenen Vorstands einer der fusionierten Betriebskrankenkassen) können das Vertrauen des Arbeitgebers in die Zuverlässigkeit und Redlichkeit des Arbeitnehmers zerstören und deshalb einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gem. § 626 BGB darstellen.

Urteil des BAG vom 18.10.2000 – 2 AZR 627/99 zum Kündigungsschutz wegen Außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung gegen ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer
Eine außerordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten kommt i.d.R. nur dann in Betracht, wenn eine ordentliche Kündigung tariflich oder vertraglich ausgeschlossen ist, wobei grundsätzlich eine der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechende Auslauffristen einzuhalten ist (vgl. BAG, Urt. v.9.9.1992 – 2 AZR 190/92). Die Umdeutung einer außerordentlichen fristlosen Kündigung in eine außerordentliche Kündigung mit notwendiger Auslauffrist setzt grundsätzlich eine Beteiligung des Betriebs- bzw. Personalrats nach den für eine ordentliche Kündigung geltenden Bestimmung voraus.

Urteil des BAG vom 28.10.1999 – 2 AZR 437/98 zum Kündigungsschutz wegen Änderungskündigung zur Versetzung eines Betriebsratsmitglieds
Wird eine Betriebsabteilung stillgelegt und kann ein dort beschäftigtes Betriebsratsmitglied nach entsprechender Änderungskündigung zu im Übrigen unveränderten Bedingungen auf einem freien Arbeitsplatz in einer anderen Betriebsabteilung weiterbeschäftigt werden, so ist der Arbeitgeber grds. nicht verpflichtet, einen örtlich näher gelegenen und deshalb das Betriebsratsmitglied weniger belastenden Arbeitsplatz freizukündigen. Die Versetzung in einen anderen Betrieb des Unternehmens muss der Arbeitgeber nur dann anbieten, wenn eine zumutbare Weiterbeschäftigung im Betrieb nicht möglich ist.

Urteil des BAG vom 18.11.1999 – 2 AZR 89/99 zum Kündigungsschutz wegen Berücksichtigung von Zeiten der Berufsausbildung
Bei der Berechnung der Wartezeit nach § 1 Avs, 1 KSchG (6 Monate) ist ein betriebliches Praktikum, das der beruflichen Fortbildung (§ 46 BBiG) gedient hat, nur dann anzurechnen, wenn es im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses abgeleistet worden ist. Bei der Berechnung der für die Kündigungsfrist maßgebenden Beschäftigungsdauer nach § 622 Abs. 2 BGB ist ein Berufsausbildungsverhältnis, aus dem der Auszubildende in ein Arbeitsverhältnis übernommen wurde, zu berücksichtigen, soweit die Ausbildung im Unternehmen nach der Vollendung des 25. Lebensjahres des Auszubildenden.

Urteil des BAG vom 17.09.1998 – 2 AZR 419/97 zum Kündigungsschutz wegen Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nach Widerspruch beim Betriebsübergang
Vor einer außerordentlichen Kündigung gegenüber einem tariflich „unkündbaren“ AN aus betrieblichen Gründen muss der Arbeitgeber auch dann alle zumutbaren, eine Weiterbeschäftigung ermöglichenden Mittel ausschöpfen, wenn der AN einem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf einen Betriebserwerber widersprochen hat. Legt der „unkündbare“ AN dar, wie er sich eine anderweitige Beschäftigung vorstellt, so genügt es nicht, dass der Arbeitgeber das Bestehen entsprechender freier Arbeitsplätze in Abrede stellt; vielmehr muss der Arbeitgeber ggf. unter Vorlegung der Stellenpläne substantiiert darlegen, weshalb das Freimachen eines geeigneten Arbeitsplatzes oder dessen Schaffung durch eine entsprechende Umorganisation nicht möglich oder nicht zumutbar gewesen sein soll.

Urteil des LAG Bad.-Württ., vom 10.09.1998 – 19 Sa 22/98 zum Kündigungsschutz wegen Tarifvertragliche Kündigungsfristen nach § 133 InsO
Die Auseinandersetzung um die Verfassungsmäßigkeit der Verkürzung tariflicher Kündigungsfristen durch den am 01.10.1996 in Kraft getretenen § 113 InsO gehen weiter. Nach Auffassung des LAG Bad.-Württ. Bestehen gegen die Verkürzung der Kündigungsfrist auf maximal 3 Monate zum Monatsende keine Bedenken. Zwar ist § 22 KO nicht ausdrücklich aufgehoben worden; § 113 InsO geht als zeitlich spätere Regelung dem älteren Recht vor (nrkr.). A. A. ist das ArbG München ([Vorlagebeschl.] ZIP 1998, 2014), das das Verfahren ausgesetzt und die Frage dem BVerfG zur Entscheidung vorgelegt hat.

Urteil des BAG vom 15.02.2005 – 9 AZR 116/04 zum Kündigungsschutz wegen Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung
Eine ordentliche Beendigungskündigung ist nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz auch zu geänderten Arbeitsbedingung weiterzubeschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten. Das Angebot kann lediglich in Extremfällen ( z.B. völlig unterwertige Beschäftigung) unterbleiben. Der Arbeitgeber kann Angebot und Kündigung miteinander verbinden, indem er ohne vorherige Verhandlung mit dem Arbeitnehmer sofort eine Änderungskündigung ausspricht. Spricht der Arbeitgeber ohne vorheriges oder gleichzeitiges Angebot der geänderten Arbeitsbedingungen sofort eine Beendigungskündigung aus, so ist diese Kündigung regelmäßig sozialwidrig. Es unterliegt Bedenken, in derartigen Fällen fiktiv zu prüfen, ob der Arbeitnehmer die geänderten Arbeitsbedingungen bei einem entsprechenden Angebot zumindest unter Vorbehalt angenommen hätte.

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Urteil des BAG vom 24.02.2005 – 2 AZR 373/03 zum Kündigungsschutz wegen Beweislast für die Anwendung der Kleinbetriebsklausel
Nach §23 Abs. 1 KschGi. d. F. bis 31.12.2003 trägt de Arbeitnehmer die Darlegung und Beweislast für das Vorliegende der betrieblichen Voraussetzungen für die Geltung des KSchG. Ob an der überkommenen Verteilung der Darlegungs und Beweislast auch nach der gesetzlichen Änderung des § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchGn. F. durch das Arbeitsmarktreformgesetz festzuhalten ist, bleibt unentschieden. Der Arbeitnehmer genügt regelmäßig seiner Darlegungslast, wenn er schlüssig dargelegt hat, daß zum Kündigungszeitpunkt mehr als fünf Arbeitnehmer im Bereich beschäftigt worden sind. Entsprechen der abgestuften Darlegungs und Beweislast ist es dann an dem sachnäheren Arbeitgeber, die erheblichen Umständen und Tatsachen darzulegen, aus denen sich ergibt, daß diese Beschäftigtenzahl nicht repräsentativ für den Betrieb ist.

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Urteil des BAG vom 13.05.2004 – 2 AZR 36/04 zum Kündigungsschutz wegen Außerordentliche Kündigung gegenüber tariflich ordentlich unkündbarer schwerbehinderter Arbeitnehmerin
Krankheit ist nicht grundsätzlich als wichtiger Grund i. S. des § 626 BGB ungeeignet. An die Bemühungen des Arbeitgebers, für dem zur Kündigung anstehenden ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer eine andere Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, sind erhebliche Anforderungen zu stellen. Den Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist, trifft allerdings die Obliegenheit, an den Versuchen des Arbeitgebers, für ihn eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit zu finden, selbst kooperativ mitzuwirken.

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Urteil des BAG vom 03.07.2003 – 2 AZR 487/02 zum Kündigungsschutz wegen Kündigung schutzbedürftiger Arbeitnehmer in der Insolvenz
Kündigt der Insolvenzverwalter einem in Erziehungsurlaub befindlichen Arbeitnehmer, so kann dieser das Fehlen der nach § 18 Abs. 1 S. 2 BErzGG erforderlichen Zulässigkeitserklärung bis zur Grenze der Verwirkung jederzeit geltend machen, wenn ihm die entsprechende Entscheidung der zuständigen Behörde nicht bekanntgeben worden ist (§ 113 Abs. 2 S. 2 InsO, § 4 S. 4 KSchG).

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Urteil des LAG Berlin vom 18.06.2002 – 12 Sa 241/01 zum Kündigungsschutz wegen Wiedereinstellungsanspruch nach krankheitsbedingter Kündigung
Die Rechtsprechung des BAG zum Wiedereinstellungsanspruch nach wirksamer betriebsbedingter Kündigung (vgl. BAG NZA 2000, 1097 = AP Nr. 6 Zu § 1 KSchG 1969 Wiedereinstellung ) begegnet Bedenken; sie ist nicht auf den Fall einer krankheitsbedingten Kündigung auszudehnen. In jedem Fall kommt ein Wiedereinstellungsanspruch nur für solche Tätigkeiten in Frage, die nach dem Arbeitsvertrag geschuldet wurden und die der Arbeitgeber einseitig zuweisen konnte; unterwertige Beschäftigung können nicht Gegenstand eines Wiedereinstellungsanspruch sein.

Urteil des BAG vom 17.01.2002 – 2 AZR 719/00 zum Kündigungsschutz wegen Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes
Nach §14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG gilt der Allgemeine Kündigungsschutz nicht in Betrieben einer juristischen Person für die Mitglieder des Organs, die zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen sind. Diese Voraussetzung erfüllt ein Werkleiter (hier eines Eigenbetriebs einer bayerischen Gemeinde), der befugt ist, die Gemeinde kraft Gesetzes in den laufenden Geschäften zu vertreten. Dies gilt selbst dann, wenn die gesetzliche Vertretungsbefugnis im Innenverhältnis starken Einschränkungen unterliegt und das zugrundeliegende Anstellungsverhältnis als Arbeitsvertrag zu bewerten ist.

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Urteil des BAG vom 15.03.2001 – 2 AZR 151/00 zum Kündigungsschutz wegen Begriff des Betriebs
Eine vom Hauptbetrieb weit entfernt gelegene kleinere Betriebsstätte (hier: Tischlerei in einer Werft mit einem Meister und zwei weiteren Arbeitnehmern in über 200 km Entfernung) ist bei der Berechnung der Betriebsgröße nach § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG regelmäßig dem Hauptbetrieb zuzurechnen, wenn die Kompetenz des Meisters denen des Leiters einer Betriebsabteilung vergleichbar sind und die wesentlichen Entscheidungen in personellen und sozialen Angelegenheiten im Hauptbetrieb getroffen. werden.

Urteil des BAG vom 21.02.2001 - 2 AZR 579/99 zum Kündigungsschutz wegen Ordentliche Kündigung im Leihbetrieb
Die Wirksamkeit einer Kündigung aus Gründen in dem Verhalten des Arbeitnehmers setzt außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzes (vgl. § 23 KSchG) i. d. R. nicht voraus, dass dem Arbeitnehmer zuvor eine vergebliche Abmahnung erteilt wurde. Auch das der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung nicht angehört wurde, macht diese regelmäßig nicht treuwirdig gem. § 242 BGB.

Urteil des BAG vom 15.03.2001 – 2 AZR 147/00 zum Kündigungsschutz wegen Außerordentliche Kündigung bei unentschuldigtem Fehlen
Das unentschuldigte Fehlen für die Dauer eines ganzen Arbeitstages ohne ausreichende Information des Arbeitgebers ist im Wiederholungsfall nach einschlägiger Abmahnung je nach den Umständen an sich geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen. Dabei obliegt es dem Arbeitgeber regelmäßig nicht, Betriebsablaufstörungen infolge des unentschuldigten Fehlens des Arbeitnehmers und der nicht erfolgten Benachrichtigung konkret darzulegen. Handelt es sich um gleichartige Verfehlungen (Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen), so ist auch hinsichtlich der nach § 26 Abs. 2 verfristeten Kündigungsgründe zu prüfen, ob sie unterstützend zur Rechtfertigung der Kündigung herangezogen werden können.

Urteil des BAG vom 23.11.2000 – 2 AZR 617/99 zum Kündigungsschutz wegen Halbierung der Arbeitszeit einer Gleichstellungsbeauftragten im Wege der Änderungskündigung
Der Beschluss des Stadtrates einer Stadt mit ca. 25.000 Einwohnern, die Vollzeitstelle der Gleichstellungsbeauftragten in eine halbe Stelle umzuwandeln, verstößt nicht gegen § 64 SächsGemO, wonach die entsprechenden Aufgaben hauptamtlich erfüllt werden sollen. Für ein hauptamtliche Tätigkeit im öffentlichen dienst genügt eine Teilzeitbeschäftigung jedenfalls dann aus, wen die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit einer Vollzeitkraft nicht unterschritten wird. Ein solcher Beschluß kann eine Änderungskündigung zur entsprechenden Reduzierung ihrer Arbeitszeit einer Vollzeitkraft nicht unterschritten wird. Ei solcher Beschluß kann eine Änderungskündigung zur entsprechenden Reduzierung ihrer Reduzierung ihrer Arbeitszeit sozial rechtfertigen. Die bloße Übertragung der Aufgaben der Frauenbeauftragten auf die kommunale Gleichstellungsbeauftragte begründet nicht den besonderen Kündigungsschutz gem. § 19 Abs. 3 S. 2 Sächs. Frauenförderungsgesetz.

Urteil des BAG vom 06.07.2000 – 2 AZR 695/99 zum Kündigungsschutz wegen Kündigungsfrist im Konkurs befristetem Arbeitsvertrag
Für Kündigungen durch den Konkurs-/ Insolvenzverwalter gilt nach § 133 Abs. 1 Satz 2 InsO eine Kündigungsfrist von drei Monaten, wenn nicht für das Arbeitsverhältnis außerhalb des Konkurses/der Insolvenz eine kürzere Kündigungsfrist maßgeblich ist. Ist ein Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Kündigung durch den Konkurs-/Insolvenzverwalter ohne ordentliche Kündigungsmöglichkeit noch für zumindest drei weitere Monate befristet, so gilt die gesetzliche Höchst-Kündigungsmöglichkeit noch für zumindest drei weitere Monate befristet, so gilt die gesetzliche Höchst-Kündigungsfrist von drei Monaten. Sie wird nicht durch eine kürzere gesetzliche Kündigungsfrist (hier: die einmonatige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB) verdrängt, die für das Arbeitsverhältnis vor Eröffnung des Konkurs-/Insolvenzverfahren zu keinem Zeitpunkt maßgeblich war.

Urteil des BAG vom 03.12.1998 – 2 AZR 341/98 zum Kündigungsschutz wegen Sozialauswahl zwischen Zeilzeit- und Vollzeitbeschäftigten
Liegt eine sog. freie Unternehmerentscheidung vor, wonach der Arbeitgeber für Sekretariatsarbeit Vollzeitbeschäftigung vorgesehen hat, so ist dieser Entscheidung nach der st. Rspr. des BAG nur darauf zu überprüfen, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. liegt danach eine bindende Unternehmerentscheidung vor, ist eine Teilzeitkraft mit vollbeschäftigten Sekretärinnen nicht vergleichbar; das KSchG sichert ihr keinen Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung zu. Liegt dagegen hinsichtlich der Organisation im Sekretariat keine Unternehmerentscheidung für die Erhaltung der Vollzeitbeschäftigung vor, kann die Überkapazität dadurch abgebaut werden, dass unter Berücksichtigung sozialer Auswahlgesichtspunkte gegenüber einer vollzeitbeschäftigten Sekretärin eine Änderungskündigung zu entsprechenden Reduzierung der Arbeitszeit ausgesprochen wird; das Arbeitsverhältnis der Teilzeitkraft ist dann unter Beachtung sozialer Auswahlgesichtspunkte geschützt.

Urteil des BAG vom 16.06.2004 – 5 AZR 508/03 zur Änderungskündigung wegen böswilliges Unterlassen der Annahme einer zumutbaren Arbeit
Ein böswilliges Unterlassen der Annahme einer zumutbaren Arbeit gem. § 11 S. 1 Nr. 2 KSchG kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Änderungskündigung durch den Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen ablehnt. Die Unzumutbarkeit der Arbeit folgt nicht allein daraus, dass der Arbeitgeber die Fortsetzung derselben Arbeit mit einer verminderten Vergütung anbietet. Andererseits ist die Zumutbarkeit der neuen Arbeitsbedingungen nicht schon deshalb zu bejahen, weil der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat und damit die Rechtfertigung der Änderung gerichtlich überprüft wird.

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Urteil des BAG vom 15.08.2002 – 2 AZR 195/01 zur betriebsbedingten Kündigung wegen Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf Teilbetriebserwerber
Im Fall eines bevorstehenden Teilbetriebsübergangs muss der Arbeitgeber einem davon betroffenen Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz anbieten, sobald er damit rechnen muss, der Arbeitnehmer werde dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen. Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit zu gleichen oder zumutbaren geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen Arbeitsplatz kann der Arbeitgeber nicht dadurch zunichte machen, dass er die freie Stelle zunächst besetzt und erst dann die Kündigung ausspricht. Unterlässt er dies, kann er sich nicht darauf berufen, dieser Arbeitsplatz sei bei Ausspruch der Kündigung besetzt gewesen.

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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 21.9.2006, 2 AZR 120/06 wegen Änderungskündigung
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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 6.9.2006, 5 AZR 703/05 wegen Freistellung von der Arbeit
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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 18.10.2006, 2 AZR 434/05 wegen betriebsbedingte Kündigung
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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.1.2010, 2 AZR 50/09
Mitbestimmung bei ordentlicher Kündigung nach dem Niedersächsischen Personalvertretungsgesetz
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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.1.2010, 2 AZR 764/08
Mittelbare Diskriminierung - Kenntnis der deutschen Schriftsprache - ordentliche Kündigung
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BUNDESARBEITSGERICHT Urteil vom 28.1.2010, 2 AZR 985/08
Nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage - Ablauf der Sechsmonatsfrist
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