Sie sind hier: Startseite » Arbeitsrecht

Sozialauswahl


_____________________________________________________________________________

Nach § 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine aus dringenden betrieblichen Erfordernissen erfolgte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu entlassenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Selbst wenn also die Kündigung allen zuvor genannten Anforderungen entspricht, muss der Arbeitgeber immer prüfen, ob der für die Entlassung vorgesehene Mitarbeiter derjenige ist, der am wenigsten auf seinen Arbeitsplatz angewiesen ist.

In die soziale Auswahl sind jedoch nur solche Arbeitnehmer einzubeziehen, die den Betrieb nicht länger als 6 Monate angehören und deren Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt werden kann (sog. Bestandsschutz). Unkündbar sind zum Beispiel Schwangere und Mitglieder des Betriebsrates oder Personalrates.

______________________________________________________________________________

3 Prüfungsschritte:

Prüfungsschritt 1: Welche Kollegen sind mit Ihnen vergleichbar?
Prüfungsschritt 2: Ist ein Kollege nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, weil er für den Betrieb "unverzichtbar" ist?
Prüfungsschritt 3: Ist die Sozialauswahl korrekt erfolgt?

_______________________________________________________________________________

Prüfungsschritt 1:

Welche Kollegen sind mit Ihnen vergleichbar?

Bei der Beurteilung des Kreises, welche Arbeitnehmer in die soziale Auswahl einzubeziehen sind, wird differenziert zwischen der

1. horizontalen Ebene
2. vertikalen Ebene
3. räumlichen Ebene

(1) Horizontale Ebene

Auf horizontaler Ebene ist auf (a) objektive und (b) subjektive Merkmale abzustellen.

Objektive Merkmale sind die Berufsgruppe (Arbeiter/Angestellter), der Ausbildungsberuf (Zimmermann/Fliesenleger/Maurer). Objektiv vergleichbar sind diejenigen Arbeitnehmer, die den selben Beruf erlernt haben und ausüben. Bei Übereinstimmung der zu vergleichenden Tätigkeiten (Maurer und Maurer) spielen Qualifikationen keine Rolle (Ausbildung, berufliche Kenntnisse). Es kommt auch nicht auf die unterschiedliche Arbeitszeit an (Teilzeit- oder Vollzeitarbeit). Es sind diejenigen Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen, die die Arbeit des Mitarbeiters verrichten können, dessen Arbeitsplatz weggefallen ist. Laut höchstrichterlicher Rechtsprechung muss der betroffene Arbeitnehmer aber natürlich versetzt werden können. Enthält der Arbeitsvertrag also eine Klausel, dass der Arbeitnehmer nur innerhalb der Abteilung oder eines bestimmten Standortes versetzt werden darf, so ist eine Versetzung in eine andere Abteilung bzw. einen anderen Standort nicht möglich, die Sozialauswahl unter Einbeziehung der dortigen Arbeitsbereiche findet nicht statt.

Auf der subjektiv horizontalen Ebene ist eine Berücksichtigung von Qualifikationsunterschieden möglich, wenn die Tätigkeitsbereiche nur teilweise übereinstimmen.

Soll zum Beispiel ein Sachbearbeiter entlassen werden, so kann er mit einem Sachbearbeiter, der spezielle Aufgaben verrichtet (z.B. Marketing), nur verglichen werden, wenn die Fähigkeiten und Kenntnisse, Leistungsbereitschaft usw. gleich sind.

Auch gesundheitsbedingte Leistungsmängel sind berücksichtigungsfähig. Berufserfahrung ist allerdings nur dann berücksichtigungsfähig, wenn der zu versetzende Arbeitnehmer sich einarbeiten kann und die dafür benötigte Zeit nicht ins Gewicht fällt.

Die Einbeziehung von Teilzeitbeschäftigten bei der Kündigung von Vollzeitbeschäftigten und umgekehrt ist unterschiedlich zu bewerten.

JA:
Die Sozialauswahl hat stattzufinden, wenn der Arbeitgeber nur die Zahl der Arbeitsstunden reduzieren möchte. Sämtliche Arbeitnehmer, unabhängig von ihrer wöchentlichen Arbeitszeit sind also in die soziale Auswahl einzubeziehen.

NEIN / JA:
Etwas anderes gilt, wenn der Arbeitgeber eine Organisationsentscheidung getroffen hat, dass für bestimmte Arbeiten nur Vollzeitbeschäftigte in Betracht kommen. Dann ist die Unternehmerentscheidung darauf zu überprüfen, ob sie offensichtlich willkürlich, unvernünftig oder unsachliche ist. Ist das nicht der Fall und liegt eine bindende Unternehmerentscheidung vor, so sind bei der Kündigung einer Teilzeitkraft die Vollzeitkräfte nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen.

(2) Vertikale Ebene

Auf der vertikalen Ebene sind mehr Arbeitnehmer derselben hierarchischen Ebene einzubeziehen, also Abteilungsleiter mit anderen Abteilungsleitern, Gesellen mit anderen Gesellen usw. Sollte jedoch ein Höherqualifizierter im Zusammenhang mit der Kündigung erklären, dass er auch bereit ist, niedere Tätigkeit auszuüben, so ist er in die soziale Auswahl einzubeziehen.

Wurde ein Mitarbeiter unter Abänderung seines Arbeitsvertrages vor Ausspruch der Kündigung befördert und ihm die Leitung eines Arbeitsbereiches übertragen, so sind die Arbeitnehmer dieses Bereiches, die nicht befördert wurden, nicht in die soziale Auswahl einzubeziehen.

(3) Räumliche Ebene

Die Sozialauswahl bezieht sich räumlich auf sämtliche Arbeitnehmer des Betriebes. Hat der Betrieb mehrere Filialen oder Betriebsstätten am Ort, so sind alle Arbeitnehmer in die Sozialauswahl einzubeziehen. Handelt es sich um ein Gemeinschaftsbetrieb der von mehreren Unternehmen unterhalten wird, so muss die Sozialauswahl unternehmensübergreifend im gesamten Gemeinschaftsbetrieb erfolgen.

________________________________________________________________________________


Prüfungsschritt 2:

Ist ein Kollege nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, weil er für den Betrieb "unverzichtbar" ist?

Nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG findet eine Sozialauswahl nicht statt, wenn betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer bestimmter Arbeitnehmer bedingen und damit der sozialen Auswahl entgegenstehen. Mit anderen Worten: Ihr Arbeitgeber darf bestimmte Arbeitnehmer, die er aus den oben genannten betrieblichen Bedürfnissen unbedingt benötigt, behalten und brauch sie nicht in den Kreis der zu Entlassung anstehenden Arbeitnehmer einzubeziehen.

Unter „betriebstechnischen Bedürfnissen“ versteht man diejenigen Umstände, die die Aufrechterhaltung der technischen Arbeitsabläufe betreffen.

Unter „wirtschaftlichen Bedürfnissen“ versteht man die Verbesserung der Ertragslage eines Unternehmens.

Achtung: Leistungsunterschiede sind nur in ganz engen Ausnahmefällen zu berücksichtigen. Ihr Arbeitgeber darf also nicht einfach einen anderen Arbeitnehmer nur deswegen nicht in die Sozialauswahl einbeziehen, weil er leistungsstärker als sie ist. Eine Ausnahme kann nur dann gemacht werden, wenn auf einen leistungsstärkeren Arbeitnehmer nicht verzichtet werden kann, um einen geordneten Betriebsablauf zu gewährleisten.
_________________________
TIPP: Unverzichtbar können Sie sich machen, indem Sie durch Fortbildungsmaßnahmen besondere Spezialkenntnisse erwerben, die Sie für den Betrieb unentbehrlich machen.
_________________________

Keinesfalls darf Ihr Arbeitgeber Sie als vorrangig entlassungswürdig ansehen, weil Sie öfter krank waren. Maßstab sind hier lediglich die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung (lesen Sie hier weiter ...).
_________________________
TIPP: Sollte Ihr Arbeitgeber mit dem Argument, Ihr Kollege sei betrieblich unentbehrlich, diesen zu Ihren Ungunsten nicht in die Sozialauswahl einbeziehen, müssen Sie dies im Prozess bestreiten. Ihr Arbeitgeber muss dann im Einzelnen die Gründe für die Aussonderung und das Behaltendürfen dieses Kollegen im Einzelnen darlegen und, falls Sie begründete Einwände haben, dies auch beweisen. Kann er dies nicht, gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozess.


________________________________________________________________________________

Prüfungsschritt 3:

Ist die Sozialauswahl korrekt erfolgt - Sozialauswahl nach Punktesystem

Folgende Auswahlmerkmale hat die höchstrichterliche Rechtsprechung des BAG nicht beanstandet und als zulässig angesehen:
- die Dauer der Betriebszugehörigkeit (Def. hier nachlesen...)
- das Lebensalter (vollendete Lebensjahre)
- die Unterhaltspflichten gegenüber Familienangehörigen/geschiedenen oder getrenntlebenden Ehepartnern (Def. hier nachlesen....).

Diese 3 Kriterien müssen aber ausgewogen berücksichtigt werden. Außerdem müssen diese Richtlinien individuellen Raum für die Berücksichtigung von Besonderheiten lassen. Insbesondere bei grösseren Unternehmen werden zur Durchführung einer Sozialauswahl zwischen Betriebsrat und dem Arbeitgeber solche Auswahlrichtlinien und/oder auch ein sogenanntes Punktesystem vereinbart. Dies hat das Bundesarbeitsgericht als zulässig und geeignet anerkannt (BAG, Urt. v. 18.01.1990, Az: 2 AZR 357/89 = NZA 1990, 729). Allerdings können auch Berufskrankheiten, ein Arbeitsunfall, Schwangerschaft oder Schwerbehinderung sowie schlechte Arbeitsmarktchancen berücksichtigungsfähig sein.

Nicht berücksichtigungsfähig sind Faktoren wie

- Erkrankung von Angehörigen,
- die Möglichkeit, vorzeitig Ruhestandsleistungen in Anspruch zu nehmen,
- Einberufung zu Wehr- oder Zivildienst
- Doppelverdienst, soweit er nötig ist, um die Existenzgrundlage der Familie zu sichern

Ob und wie der Verdienst des Ehe- oder Lebenspartners in die soziale Auswahl einzubeziehen ist, hängt vom Einzelfall ab.
_______________________________________
Beispiel A: In einer Werbeagentur sollen von 4 Mitarbeitern 2 betriebsbedingt entlassen werden

Mitarbeiter 1:
13 Jahre Betriebszugehörigkeit
50 Jahre alt
Unterhaltspflichten gegenüber 3 Personen

Mitarbeiter 2:
11 Jahre Betriebszugehörigkeit
45 Jahre alt
Unterhaltspflichten gegenüber 2 Personen

Mitarbeiter 3:
10 Jahre Betriebszugehörigkeit
30 Jahre alt
Unterhaltspflicht gegenüber 1 Person

Mitarbeiter 4:
8 Jahre Betriebszugehörigkeit
28 Jahre alt
keine Unterhaltspflichten

Aufgrund der kürzesten Betriebszugehörigkeit, des geringsten Lebensalters und der geringsten Unterhaltspflichten wären die Arbeitnehmer 3 und 4 zu entlassen, da sie am wenigsten auf ihren Arbeitsplatz angewiesen sind.
__________________________________________________________________________________________
Das obige Beispiel ist leicht und logisch. Schwieriger wird schon nachfolgendes Beispiel:

Beispiel B:

Mitarbeiter 1:
13 Jahre Betriebszugehörigkeit
30 Jahre alt
Unterhaltspflichten gegenüber 1 Kind

Mitarbeiter 2:
11 Jahre Betriebszugehörigkeit
45 Jahre alt
Unterhaltspflichten gegenüber 1 Ehefrau und 1 Kind

Mitarbeiter 3:
10 Jahre Betriebszugehörigkeit
50 Jahre alt
Unterhaltspflicht gegenüber 1 Ehefrau

Mitarbeiter 4:
8 Jahre Betriebszugehörigkeit
55 Jahre alt
keine Unterhaltspflichten

Das BAG, Urt. v. 18.01.1990, Az: 2 AZR 357/89, hat z.B. folgendes Punktesystem anerkannt:

-
Lebensalter: für jedes vollendete Lebensjahr bis maximal 55 - 1 Punkt/Lebensjahr
-Betriebszugehörigkeit: bis 10 Dienstjahre pro Dienstjahr - 1 Punkt/Jahr
-Betriebszugehörigkeit: ab dem 11. Dienstjahr pro Dienstjahr - 2 Punkte/Jahr
(bis max. zum 55. Lebensjahr und max. 70 Punkte)
-Unterhaltspflicht für Ehegatten - 8 Punkte
-Unterhaltspflicht für jedes Kind - 4 Punkte

Ergebnis Beispiel B:

Mitarbeiter 1: 50 Punkte
Mitarbeiter 2: 69 Punkte
Mitarbeiter 3: 68 Punkte
Mitarbeiter 4: 63 Punkte

Sollte das obige Punktesystems Anwendung finden, müßte Ihr Arbeitgeber Mitarbeiter 1 und Mitarbeiter 4 entlassen.
________________________________________________________________________________

Achtung:
Ihr Arbeitgeber muss nur diejenigen Sozialdaten von Ihnen berücksichtigen, die ihm bekannt sind. Für die Information Ihres Arbeitgebers sind Sie verantwortlich. Ihr Arbeitgeber darf sich auf Eintragungen in der Lohnsteuerkarte verlassen, es sei denn, es muss ihn aus anderen Gründen bekannt sein, dass diese Daten unzutreffend sind. Ihr Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, Erkundigungen über Sie einzuholen, bevor er Ihnen betriebsbedingt kündigen will.

TIPP: Sie sollten daher selbst dafür sorgen, dass Ihre Sozialdaten dem Arbeitgeber vollständig bekannt und auf dem aktuellsten Stand sind (Unterhaltsberechtigte Familienangehörige, schlechter Gesundheitszustand nach Arbeitsunfall, Schwerbehinderung oder Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung). Ggf. wäre es ratsam, Ihren Arbeitgeber oder den Betriebsrat schriftlich über alles zu informieren, und zwar spätestens, sobald Entlassungsgerüchte bekannt werden.

Tipp: Sie sollten überprüfen, ob die Punkte für alle Arbeitnehmer richtig vergeben wurden. Sie sollten sich das angewendete Punkteschema vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat aushändigen lassen.


________________________________________________________________________________

Wie kommen Sie an die Sozialdaten Ihrer Kollegen?

Problem: Wie kommen Sie an die Sozialdaten Ihrer Arbeitskollegen heran?

Zwar können Sie von Ihrem Arbeitgeber nicht verlangen, dass er eine vollständige Auflistung der Sozialdaten aller objektiv vergleichbaren Arbeitnehmer Ihres Betriebs vorlegt. Der Arbeitgeber hat aber Angaben darüber zu machen, welcher Arbeitnehmer nach seiner Meinung zum auswahlrelevanten Personenkreis gehört, und zwar unter Angabe der Auswahlkriterien (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen). Er darf sich nicht auf datenschutzrechtliche Gründe berufen und die Auskunft verweigern (BAG, Urt. v. 24.03.1983, Az: 2 AZR 21/82). Sie sollten sich an die Personalabteilung wenden.

TIPP: Keine falsche Rücksichtnahme auf Kollegen!!!

Indem Sie Arbeitskollegen benennen, die im Sozialauswahlverfahren weniger schutzwürdig sind als Sie, haben Sie die Chance, den Prozess zu gewinnen oder zumindest eine Abfindung zu erstreiten. In letzerem Falle wird dies für die Arbeitskollegen ohne Folgen bleiben. Sollten Sie die Weiterbeschäftigung erstreiten, wäre Ihr Gerichtsprozess damit beendet. Ob Ihr Arbeitgeber dann über eine Kündigung des weniger schutzbedürftigen Arbeitskollegen nachdenkt, ist eine Frage des Einzelfalles. Die Praxis hat jedoch gezeigt, dass dies eher die Ausnahme ist. Sie müssen daher in der Regel nicht befürchten, dass die Benennung eines sozial weniger schutzwürdigen Mitarbeiters automatisch zur Kündigung des Kollegen führt. Unkollegial ist es auf keinem Fall. Sie sollten hier keine moralischen Bedenken haben. Dass gegen eine betriebsbedingte Kündigung geklagt wird, ist nämlich der Regelfall und auch, dass die Sozialwidrigkeit gerügt wird.


________________________________________________________________________________

Abgestufte Darlegungs- und Beweislast

1.
Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner Auskunftsverpflichtung im Prozess darlegen und beweisen, welche Gründe ihn zu der sozialen Auswahl veranlasst haben. Er muss also Angaben machen über den auswahlrelevanten Personenkreis und deren maßgebliche Auswahlmerkmale (Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltsverpflichtungen).

2.
Wenn der Arbeitgeber diese Angaben gemacht hat, trägt nun der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, welche vom Arbeitgeber in die Sozialauswahl einbezogenen Arbeitnehmer weniger schutzbedürftigt sind und welche anderen Arbeitnehmer zusätzlich zu berücksichtigen sind. Der Arbeitnehmer muss die zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer individuell benennen. Dies ist oftmals problematisch, da der Arbeitnehmer selbst die Zahl und die Namen der vergleichbaren Arbeitnehmer sowie deren Sozialdaten nicht kennt. Trotzdem genügt es nicht, wenn er seine Rüge der nicht ausreichenden sozialen Auswahl, bei der der Arbeitgeber z.B. entscheidend auf die Zahl der Unterhaltsverpflichteten abgestellt hat, allein damit begründet, die Mehrzahl der vergleichbaren Arbeitnehmer sei hinsichtlich des Alters oder der Dauer der Betriebszugehörigkeit weniger schutzbedürftig. Weitere Informationen finden Sie hier....


Mustervorlagen zum Arbeitsrecht:

__________________________________________________



Anzeige