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Kündigung und Kündigungsschutz


Hier erhalten Sie Tipps, wie Sie sich Verhalten sollten, falls Sie eine Kündigung erhalten haben oder eine Kündigung erst bevorsteht, mit dem Ziel, Ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder zumindest eine Abfindung zu erstreiten.

Kündigung – Was kann ich tun?

Kommen Ihnen diese Worte bekannt vor?

„Leider müssen wir Ihnen mit Bedauern mitteilen, dass wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum nächstmöglichen Kündigungstermin kündigen ...“.

Plötzlich will Ihr Chef auf Ihre (langjährige) Mitarbeit verzichten und braucht Sie nicht mehr? Es ist Ihnen klar, dass die Kündigung für Sie erhebliche soziale Folgen hat und Sie fragen sich: Wie stehen die Chancen, schnell einen neuen Job zu finden? Wie geht es weiter, wenn ich in absehbarer Zeit überhaupt keinen neuen Job finde? Gehöre ich jetzt auch zu denjenigen, die stundenlang bei der Arbeitsagentur rumsitzen und doch keinen neuen Job vermittelt bekommen? Was wird aus dem geplanten Urlaub? Kann ich mir meine Wohnung noch leisten? Was wird mit den Raten für das Haus?

Diese Herangehensweise ist falsch!


Über einen evtl. sozialen Abstieg sollten Sie sich erst dann ernsthaft Gedanken machen, nachdem Sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben, um den alten Job zu behalten. Mit anderen Worten: Kämpfen – nicht resignieren. Die Erfolgsaussichten sind im Arbeitsrecht viel besser, als von der Bevölkerung im Allgemeinen angenommen. Eine Vielzahl von Kündigungsschutzprozessen wird gewonnen oder zumindest eine Abfindung gezahlt.

Warum also die Kündigung kampflos hinnehmen?

Eine Vielzahl der Kündigungsschutzverfahren endet damit, dass das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden muss oder zumindest einvernehmlich beendet wird und der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen hat. Es gibt nämlich eine große Anzahl an Arbeitnehmerschutzgesetzen und höchstrichterlicher Rechtsprechung, die es für den Arbeitgeber äußerst schwierig gestalten, den Mitarbeiter loszuwerden. Dies führt zu dem Ergebnis, dass viele vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigungen rechtlich nicht haltbar sind mit dem Ergebnis, dass er den Arbeitnehmer weiter beschäftigen muss. In der Praxis ist es allerdings so, dass der Arbeitnehmer oftmals nicht mehr weiterbeschäftigt werden möchte. Dann hat er sich zumindest die beste Ausgangsposition dafür erkämpft, eine Abfindung zu erhalten.

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Tipp:
Unsere Mustervorlagen zum Arbeitsrecht
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Schritt 1:
Prüfen Sie zuerst, ob Sie die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage noch nicht verpaßt haben. Die Klagefrist beträgt 3 Wochen. Achtung! Richtiges Rechnen ist Pflicht! Lesen Sie hier weiter....

Schritt 2:
Prüfen Sie dann, ob für Sie der besondere Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KüSchG) - hier nachlesen - überhaupt greift oder ob für Sie lediglich der Maßstab der „Willkür“ anzuwenden ist!

Schritt 3:
Welcher Kündigungsgrund trifft für Sie zu?
Man unterscheidet bei den ordentlichen Kündigungen zwischen

Neben den ordentlichen Kündigungsgründen gibt es die außerordentliche (fristlose) Kündigung.

Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung sind ein dringender betrieblicher Grund und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. Anknüpfungspunkt ist der Nachweis, dass ein konkreter Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen weggefallen ist. Typische Beispiele sind der Arbeitsmangel im Betrieb oder das Outsourcing.

Voraussetzungen für die verhaltensbedingte Kündigung ist ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers, sprich ein steuerbares Verhalten, das die Kündigung bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen der Vertragsparteien und des Betriebs eine Kündigung als angemessen und billigenswert erscheinen lässt. Typische Beispiele sind Mobbing, ständige Unpünktlichkeit usw.

Die personenbedingte Kündigung beruht auf einem nicht steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, z. B. Krankheit, fehlende Eignung, mangelnde Fähigkeiten, Haftstrafe, Entzug der Arbeitserlaubnis usw.

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung setzt ein derart schwerwiegendes Fehlverhalten voraus, aufgrund dessen dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Typische Fälle sind zum Beispiel Arbeitsbummelei, schwerwiegende Beleidigung des Arbeitgebers, Drogenmissbrauch, Krankmeldung trotz Gesundheit.




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