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Betriebsbedingte Kündigung



Voraussetzungen für die betriebsbedingte Kündigung sind ein
- dringender betrieblicher Grund
- eine ordnungsgemäße Sozialauswahl.

Anknüpfungspunkt ist der Nachweis, dass ein konkreter Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen weggefallen ist.

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Was versteht man unter betriebsbedingten Gründen?

Man unterscheidet zwischen innerbetrieblichen Gründen und außerbetrieblichen Gründen.

Innerbetriebliche Gründe sind z.B.

  • die organisatorische Änderung der Arbeitsabläufe,
  • eine Produktionseinschränkung (z. B. Umstellung von 4- auf 3- Schichtbetrieb),
  • Rationalisierungsmaßnahmen,
  • Umstellung der Produktion,
  • Änderung oder Einführung neuer Fertigungsmethoden (Einsatz von Robotern),
  • Stillegung des Betriebs oder einer Betriebsabteilung

Als außerbetriebliche Gründe werden angesehen:

  • Auftragsmangel,
  • Umsatzrückgang,
  • Betriebsnachfolge,
  • Absatzschwierigkeiten,
  • mangelnde Rentabilität wegen zu hoher Kosten,
  • Veränderung der Marktstruktur,
  • Kürzungen oder Wegfall von Subventionen und sonstiger Drittmittel, die der Finanzierung von Arbeitsplätzen dienten (Forschung)

Unternehmerische Entscheidungsfreiheit

Es unterliegt der unternehmerischen Entscheidungfreiheit, ob und welche organisatorischen Maßnahmen der Arbeitgeber ergreift, um das Unternehmen den veränderten inner- und außerbetrieblichen Entwicklungen anzupassen. Ob die Maßnahme des Arbeitgebers sinnvoll und überhaupt notwendig war, darf das Arbeitsgericht grundsätzlich nicht überprüfen, z.B. ob es zweckmäßig ist, dass der Arbeitgeber bei Auftragsmangel auf Vorrat arbeiten lässt oder kündigt. Der Arbeitgeber ist nur verpflichtet, die Personalmaßnahme und die zukünftige Verteilung der Aufgaben, die der gekündigte Mitarbeiter bisher erledigt hat, anhand eines Konzepts nachvollziehbar darzulegen, nämlich wie die Maßnahme durchgeführt wird, und ob die durch die veränderten Markdaten ausgelöste unternehmerische Entscheidung die Kündigung begründet. Die unternehmerische Entscheidung ist durch das Gericht jedenfalls dann kontrollierbar und unbeachtlich, wenn sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.

Darlegungslast des Arbeitgebers

An die Darlegungslast des Arbeitgebers stellt das Gericht hohe Anforderungen.

Beispiel 1: Kündigung wegen Umsatzrückganges

Der Arbeitgeber darf sich nicht auf eine schlagwortartige Umschreibung beschränken. Es reicht insofern nicht, dass er vorträgt, wegen Umsatzrückganges in Höhe von XY % sei Personalabbau erforderlich. Vielmehr muss der Arbeitgeber ganz genau darlegen, ob sich unmittelbar durch den Umsatzrückgang der Arbeitsanfall und der Bedarf an Arbeitskräften verringert hat und er muss nachvollziehbar darstellen, wie sich dies auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Der Arbeitgeber muss den Umsatzrückgang mit genauen betriebswirtschaftlichen Zahlen belegen und die Richtigkeit der Zahlen beweisen (ggf. Sachverständigengutachten).

Hier machen selbst erfahrene Firmenanwälte immer wieder Fehler. Viele Kündigungsschutzprozesse können von den Arbeitnehmern allein deswegen gewonnen werden, weil der Anwalt lediglich vorträgt, es habe einen Umsatzrückgang gegeben, dies aber nicht näher erläutert und belegt, sondern nur pauschal behauptet.

Sollte sich im Prozess herausstellen, dass es sich nur über einen kurzfristigen Umsatzrückgang handelt und/oder es bereits in früheren Jahren Umsatzeinbrüche bei gleicher Arbeitnehmerzahl gegeben hat, so wäre die betriebsbedingte Kündigung ungerechtfertigt.

Große Schwierigkeiten bereitet den Arbeitgebern oftmals schon, überhaupt darzulegen, wie sich der Umsatzrückgang auf den Arbeitskräftebedarf auswirkt. Bei kleineren Unternehmen und Proportionalität zwischen Umfang der Tätigkeit und Absatz der gefertigten Erzeugnisse ist dies leichter möglich als bei komplexen Unternehmen, die unterschiedliche Produkte herstellen. Dort sind die Berechnungs- und Kalkulationsmethoden derart kompliziert, dass es dem Arbeitgeber in der Regel sehr schwer fällt, den Plan und die Durchführung zur Änderung der betrieblichen Organisation mit den Auswirkungen an allen Arbeitsplätzen im Einzelnen darzulegen.

Dies führt in der Praxis dazu, dass der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess oftmals Bereitschaft zeigt, sich mit dem Arbeitnehmer zu vergleichen und (zumindest) eine Abfindung zu zahlen.
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Oftmals werden betriebsbedingte Gründe von Arbeitgebern nur vorgeschoben, um einen Arbeitnehmer los zu werden. In diesen Fällen kann er dann nicht beweisen, dass betriebsbedingte Gründe tatsächlich vorliegen mit der Folge, dass die Kündigung durch das Arbeitsgericht aufgehoben wird. Sollten Sie also den Verdacht haben, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen nur deswegen betriebsbedingt gekündigt hat, um Sie loszuwerden und weil er befürchtet, er käme mit einer personen- und verhaltensbedingten Kündigung nicht durch, sollten Sie unbedingt Kündigungsschutzklage erheben.

ACHTUNG: 3-Wochen-Frist -
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Beispiel 2: Kündigung und Verteilung der Aufgaben des entlassenen Arbeitnehmers auf die übrigen Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Einzelnen darzulegen, wie er die Arbeit des entlassenen Arbeitnehmers konkret auf die anderen Kollegen verteilen will. Dies ist für den Arbeitgeber in der Regel mit einem großen Aufwand verbunden und oftmals sehr schwierig. Alle Tätigkeiten des Entlassenen müssen aufgeschlüsselt und ein Konzept vorgelegt werden, auf wen und in welchem Umfang die Aufgaben übertragen werden.

Behauptet der Arbeitgeber oder sein Anwalt im Prozess nur, dass die Aufgaben auf die anderen Mitarbeiter verteilt worden sind, genügt dies nicht – die Kündigung ist unwirksam.

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Hinweis:
Sollten Sie über keine Rechtsschutzversicherung verfügen, können erhebliche Anwaltskosten auf Sie zukommen. Was Viele nicht wissen ist, dass im Arbeitsprozess die Besonderheit besteht, dass in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten zu tragen hat. Sie müssen sich aber keinen Anwalt nehmen, sondern können sich selbst vertreten. Entweder gehen Sie zur Geschäftsstelle des Arbeitsgerichtes und erheben Ihre Klage dort vor Ort. Oder Sie bereiten die Klageschrift schriftlich vor und reichen Sie selbst ein.

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Mustervorlagen zum Arbeitsrecht:


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Wegfall eines Arbeitsplatzes

Der Arbeitsplatz muss tatsächlich weggefallen sein. Wegfall des Arbeitsplatzes bedeutet, dass der Bedarf für einen Arbeitnehmer nicht mehr besteht, nicht aber, ob ein bestimmter Arbeitsplatz weggefallen ist. Überprüft wird, ob die Auftragsmenge ausreicht, eine bestimmte Zahl von Arbeitnehmern zu beschäftigen.


Beispiel 1: Arbeitgeber will Betriebsabteilung schließen und befindet sich noch in Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebsteils. Kündigung erfolgt nur vorsorglich mit der Begründung, der Betriebsteil solle zu einem bestimmten Zeitpunkt stillgelegt werden, falls eine Veräußerung scheitert.

Fazit: Die Kündigung ist unwirksam
Begründung: Der Arbeitsplatz ist noch nicht tatsächlich weggefallen.


Beispiel 2: Arbeitgeber spricht eine betriebsbedingte Kündigung aus, hat jedoch vor kurzem einen neuen Mitarbeiter eingestellt, der Sie ganz offensichtlich ersetzen soll.

Fazit: Die Kündigung ist unwirksam.
Begründung: Ihr Arbeitsplatz ist nicht tatsächlich weggefallen.


Beispiel 3: Der Arbeitgeber kündigt Ihnen betriebsbedingt, stellt aber kurz nach Ihrem Ausscheiden eine Ersatzkraft ein.

Fazit: Die Kündigung ist unwirksam.
Begründung: Ihr Arbeitsplatz ist nicht tatsächlich weggefallen.

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TIPP: Überlegen sie genau wer Ihre Arbeit zukünftig machen soll! Sollte Ihre Arbeit auf lediglich einen einzigen anderen Kollegen oder wenige Kollegen übertragen werden, ist dies häufig ein Indiz dafür, dass der Arbeitsplatz nicht weggefallen ist. Die Kollegen müssen nämlich tatsächlich in der Lage sein, die zusätzliche Arbeit während ihrer Arbeitszeit abzuleisten.
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Dringendes betriebliches Erfordernis der Kündigung

Eine Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn Sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Es muss ein so dringendes betriebliches Erfordernis bestehen, dass die Kündigung unvermeidbar ist. Dies ist zu verneinen, wenn die Möglichkeit besteht, Sie auf einen anderen (1) freien, (2) vergleichbaren Arbeitsplatz im Unternehmen zu versetzten.

(1) Freier Arbeitsplatz
Einen Anspruch auf Versetzung können Sie haben, wenn ein Arbeitsplatz,

  • zum Zeitpunkt des Zugangs Ihrer Kündigung unbesetzt ist,
  • bis zum Ablauf der Kündigungsfrist frei wird,
  • unmittelbar nach Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung steht,
  • in absehbarer Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist frei werden wird, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist und bereits im Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass dieser Arbeitsplatz frei werden wird.

Was unter „absehbarer Zeit“ zu verstehen ist, ist nicht definiert. Allerdings stellt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes auf den Zeitraum ab, den ein anderer Stellenbewerber zur Einarbeitung benötigen würde. Letztendlich wird es also im Einzelfall darauf ankommen, wie lange ein neuer Arbeitnehmer brauchen würde, um die Tätigkeit eigenverantwortlich ausüben zu können.

(2) Vergleichbarer Arbeitsplatz:

Für die Vergleichbarkeit reicht aus, wenn Sie aufgrund Ihrer bisherigen Aufgaben im Betrieb und angesichts Ihrer bisherigen beruflichen Qualifikation auch eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit eines anderen Mitarbeiters übernehmen können. Ein höherwertiger Arbeitsplatz ist nicht vergleichbar. Vergleichbar sind nur solche freien Arbeitsplätze, die Ihren Fähigkeiten entsprechen und wenn der Arbeitgeber Sie allein aufgrund seines Weisungsrechtes auf diesen Arbeitsplatz versetzen kann. Unschädlich ist, wenn eine kurze Einarbeitungszeit erforderlich wäre.

Ihr Arbeitgeber muss Ihnen vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung auch einen freien Arbeitsplatz mit schlechteren Arbeitsbedingungen anbieten.

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Achtung: Was sollten Sie signalisieren?

Sie sollten Ihrem Arbeitgeber und ggf. gegenüber dem Betriebsrat nachweisbar signalisieren, dass Sie bereit sind
- durch eine Umschulung oder Fortbildung den Anforderungen des neuen Arbeitsplatzes zu genügen,
- evtl. auch einen freien Arbeitsplatz mit schlechteren Arbeitsbedingungen anzunehmen,
- ggf. auch eine Teilzeitbeschäftigung anzunehmen,
- die Arbeiten eines evtl. beschäftigen Leiharbeitnehmers zu übernehmen.
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Hier geht es weiter mit der Sozialauswahl...



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